外国人材の受入れについて検討している企業の方や、在留手続きに関心をお持ちの方にとって、「育成就労制度」という言葉を耳にする機会が増えているのではないでしょうか。この制度は、令和9年(2027年)4月1日から開始される新しい在留資格制度です。これまでの技能実習制度に代わる制度として、人材育成と人手不足対策を目的としています。この記事では、育成就労制度の基本的な内容と技能実習制度との違いについて、入管業務を専門とする行政書士がわかりやすく解説します。
育成就労制度とは何か
育成就労制度は、令和6年(2024年)6月21日に公布された「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」により創設された新しい在留資格制度です。
制度の目的
育成就労制度の目的は、我が国の人手不足分野における人材の育成と確保にあります。具体的には、育成就労産業分野において、3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保することを目指しています。
従来の技能実習制度が「技能移転による国際貢献」を目的としていたのに対し、育成就労制度では「人材育成」と「人材確保」が明確に位置付けられている点が大きな特徴です。そのため、制度の運用実態と目的のかい離という課題が解消される方向に進んでいると考えられます。
施行時期
育成就労制度は、令和9年(2027年)4月1日から運用が開始される予定です。令和7年(2025年)9月26日の閣議決定により施行日が正式に決定され、同年9月30日には関係省令等が公布されました。
技能実習制度との主な違い
育成就労制度と技能実習制度には、いくつかの重要な違いがあります。制度の目的や運用方法が変更されることで、外国人材にとっても受入れ企業にとっても、より実態に即した制度になる可能性があります。
制度目的の変更
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 制度目的 | 技能移転による国際貢献 | 人材の育成・確保 |
| 在留期間 | 最長5年(1号1年+2号2年+3号2年) | 3年間(その後特定技能へ移行可能) |
| 転籍 | 原則として認められない | 一定要件の下で認められる |
| 受入れ分野 | 91職種167作業 | 特定技能制度に準じた分野 |
転籍ルールの変更【重要ポイント】
技能実習制度では、やむを得ない事情がある場合を除き、原則として転籍が認められていませんでした。しかし、育成就労制度では、本人の意向による転籍が一定要件の下で認められることになります。
転籍が可能となる要件として、以下のような条件が設定される見込みです:
- 技能検定試験3級等または特定技能1号評価試験の合格
- 日本語能力A2相当以上の試験(日本語能力試験N4等)の合格
これらの試験に合格することで、同一の育成就労産業分野内での転籍が可能となる方向に進んでいます。また、同じ受入れ機関で1年以上就労した場合には、やむを得ない事情がなくても転籍が認められるケースが増えると考えられます。
監理団体から監理支援機関へ
技能実習制度における「監理団体」は、育成就労制度では「監理支援機関」として再編されることになります。監理支援機関は、育成就労外国人と受入れ企業の間の雇用関係の成立のあっせんや、適正な育成就労が実施されているかどうかの監査などを行う役割を担います。
許可基準は技能実習制度の監理団体よりも厳格化される方向にあり、現在監理団体の許可を受けている団体であっても、改めて監理支援機関の許可を受けなければ事業を継続できません。
育成就労制度の仕組み
対象となる産業分野
育成就労制度の受入れ対象となる「育成就労産業分野」は、特定技能制度の受入れ分野である「特定産業分野」のうち、就労を通じて技能を修得させることが相当なものとされています。特定技能の受入れ対象分野でありつつも、国内での育成になじまない分野については、育成就労の対象外となる見込みです。
分野別運用方針において、生産性向上及び国内人材確保を行ってもなお不足する人数に基づき、分野ごとの受入れ見込数が設定されます。これが受入れの上限数として運用されることになります。
育成就労計画の認定
育成就労制度では、受入れ企業が育成就労外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、外国人育成就労機構による認定を受ける必要があります。育成就労計画には、以下のような内容が記載されます:
- 育成就労の期間(3年以内)
- 育成就労の目標(業務、技能、日本語能力等)
- 育成就労の内容
計画に基づく育成就労が適正に実施されているかどうかについては、外国人育成就労機構による実地検査が行われる予定です。
日本語能力の要件
育成就労制度では、就労開始までに一定の日本語能力が求められます。具体的には、日本語能力A1相当以上の試験(日本語能力試験N5等)に合格するか、それに相当する日本語講習を受講することが必要となる見込みです。
さらに、特定技能1号へ移行する際には、日本語能力A2相当以上の試験(日本語能力試験N4等)の合格が求められることになります。
| 段階 | 日本語能力要件 |
|---|---|
| 就労開始時 | A1相当以上(N5等)またはそれに相当する講習受講 |
| 転籍時 | A1相当以上からA2相当までの範囲で各分野ごとに設定 |
| 特定技能1号移行時 | A2相当以上(N4等) |
| 特定技能2号移行時 | B1相当以上(N3等) |
特定技能制度との連携
育成就労制度は、特定技能制度と密接に連携する仕組みとなっています。育成就労の3年間を経て、技能検定試験3級や特定技能1号評価試験、および日本語能力試験に合格すれば、特定技能1号の在留資格へ移行することができます。
特定技能1号では最長5年間の在留が可能となり、育成就労と合わせて最長8年間日本で就労できることになります。さらに、特定技能2号へ移行すれば、在留期間の制限がなくなり、家族の帯同も可能となります。
このように、育成就労制度は外国人材が段階的にスキルアップし、長期的に日本で活躍できるキャリアパスを提供する制度として設計されています。
技能実習制度からの経過措置
育成就労制度の施行日(令和9年4月1日)時点で既に技能実習を行っている方については、一定の経過措置が設けられています。
経過措置の対象となるケース
以下のいずれかに該当する場合、施行日後にも技能実習を継続することが可能です:
- 施行日前に入国し、施行日時点で現に技能実習を行っている場合
引き続き技能実習を行うことができます。施行日時点で1号技能実習生であれば2号技能実習への移行が可能ですが、3号技能実習への移行は、施行日時点で2号技能実習を1年以上行っている者に限られます。 - 施行日前に技能実習計画の認定申請をしている場合
施行日から3か月以内に開始することを内容とする技能実習計画に限り、施行日以後に技能実習生として入国できる場合があります。
なお、これらの経過措置により技能実習を継続する場合、技能実習制度のルールが適用され、技能実習から育成就労に移行することはできません。
送出しの適正化と受入れ環境整備
育成就労制度では、送出国との二国間取決め(MOC)の作成が重視されています。原則としてMOCを作成した国からのみ受入れを行うことで、送出しの適正性を確保する方向に進んでいます。
また、送出機関に支払う手数料が不当に高額にならない仕組みの導入も検討されており、外国人材が過度な経済的負担を負うことなく日本で働けるような環境整備が図られる見込みです。
地域の受入れ環境整備
地域協議会を組織することなどにより、地域における外国人材の受入れ環境整備が促進される予定です。生活支援や日本語教育、地域社会との共生など、多面的なサポート体制の構築が期待されています。
企業が準備すべきこと
育成就労制度の施行に向けて、外国人材の受入れを検討している企業は、以下のような準備を進める必要があると考えられます。
1. 制度の理解と体制整備
育成就労制度の内容を正確に理解し、社内の受入れ体制を整備することが重要です。特に、育成就労計画の作成には、具体的な育成目標や育成内容の設定が求められるため、計画的な準備が必要となる見込みです。
2. 監理支援機関の選定
現在技能実習制度を利用している企業は、監理団体が監理支援機関の許可を取得するかどうかを確認する必要があります。新たに外国人材の受入れを開始する企業は、信頼できる監理支援機関を選定することが求められます。
3. 日本語教育支援の準備
育成就労制度では日本語能力の向上が重視されているため、受入れ後の日本語教育支援体制を整えることが重要です。業務に必要な日本語だけでなく、生活に必要な日本語の習得支援も含めた包括的なサポートが求められる傾向があります。
4. キャリアパスの設計
育成就労から特定技能への移行を見据えたキャリアパスを設計することで、外国人材の長期的な定着を図ることができます。技能検定試験や日本語能力試験の受験支援なども含めた、計画的な人材育成が重要となる可能性があります。
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外国人材が知っておくべきポイント
育成就労制度の利用を検討している外国人の方にとって、以下のポイントを理解しておくことが重要です。
1. 転籍の可能性
技能実習制度と異なり、育成就労制度では一定の条件を満たせば転籍が可能となります。ただし、転籍には技能試験や日本語試験の合格が必要となる見込みです。キャリアの選択肢が広がる一方で、試験対策の準備が求められることになります。
2. 特定技能へのステップアップ
育成就労の3年間で特定技能1号水準の技能を身につければ、特定技能制度に移行してさらに5年間日本で働くことができます。長期的なキャリア形成を考えている方にとって、育成就労制度は重要なステップとなる可能性があります。
3. 日本語能力の重要性
育成就労制度では、就労開始時から日本語能力が求められ、キャリアアップのためにはより高い日本語能力の習得が必要となります。日本語学習に積極的に取り組むことが、制度を有効活用するための鍵となると考えられます。
最新情報の確認方法
育成就労制度は令和9年4月の施行に向けて、順次詳細なルールが定められていく段階にあります。最新の情報を確認するためには、以下の公式サイトを定期的にチェックすることをおすすめします。
また、分野別運用方針や監理支援機関の許可基準など、詳細なルールについては、今後公表される運用要領等を確認する必要があります。
まとめ
育成就労制度は、これまでの技能実習制度が抱えていた課題を解消し、外国人材の育成と人材確保を両立させるための新しい仕組みです。令和9年4月の施行に向けて、企業側も外国人材側も十分な準備を進めることが重要となります。
制度の目的が「人材育成・確保」に明確化されたことで、外国人材が日本で長期的にキャリアを築いていくための道筋がより明確になる可能性があります。また、転籍の要件緩和により、外国人材の権利保護も強化される方向に進んでいると考えられます。
一方で、育成就労計画の作成や日本語教育支援など、受入れ企業に求められる責任も大きくなる見込みです。制度を適切に運用し、外国人材と企業双方にとってメリットのある受入れを実現するためには、専門的な知識とノウハウが必要となるケースが増えています。
育成就労制度でお困りの際は当事務所にご相談ください
育成就労制度の詳細や具体的な手続きについては、個別のケースによって対応が異なる場合があります。外国人材の受入れを検討されている企業の方、育成就労制度の利用を考えている外国人の方は、お気軽に当事務所にご相談ください。
当事務所は入管業務を専門とする行政書士事務所（登録申請中）として、育成就労制度に関する最新情報を常にアップデートし、皆様の状況に応じた最適なアドバイスを提供いたします。無料相談も承っておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。（登録申請中４月開業予定）
